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郧阳区“区管校聘”激活教师新动能

时间:2021-09-10 17:30:35  来源:区教育局  作者:龚伟 曹君华  

  郧阳网讯    “通过实施‘区管校聘’,进一步理顺和健全了教师队伍管理机制,有利于实现教师合理流动,缩小城乡之间教师资源配置差距,增强了教师队伍活力。”近日,说起“区管校聘”带来的教育变化,湖北十堰市郧阳区教育局长张辉感慨到。
  为激发教师队伍活力,从2020年开始,湖北十堰市郧阳区推行中小学教师“区管校聘”改革,破解困扰该区人走编不动的问题,打破校际之间教师交流束缚,重塑教育生态,推动县域师资队伍合理均衡流动,让每个孩子在家门口都能享受优质教育,进一步激活了教师工作激情和活力。
  从“校管”到“区管”,打破师资配置的体制障碍
  近年来,郧阳区通过持续加大教育投入,义务教育实行了均衡发展,城乡差别不大。但是,班主任、中层干部、教研组长等关键岗位,安全管理、文明创建等重、难工作不好安排,有事无人干,有人无事干的现象时有发生。
  为了扭转这种窘境,郧阳区在广泛调研论证的基础上,制定出台了《郧阳区中小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》,对编制、岗位、过程程序、保障措施、风险等都作了明确详细规定和预案。2020年7月,郧阳区全面启动了“区管校聘”改革。确定了“1123”的“区管校聘”管理机制。
  “1123”即“1主体1备案2统筹3自主”。“1主体”是指“区管校聘”以区教育局为主体组织实施;“1备案”是指编制、人社、财政部门对教师交流调配实行备案管理;“2统筹”是指教育部门统筹教师编制和岗位职数,统筹教师交流调配;“3自主”是指学校自主确定岗位清单,自主开展全员竞聘,自主负责教职工日常管理、评价考核与绩效工资分配。
  在确定“1123”管理机制时,郧阳区实行“改校长”“改管理”“优待遇”措施,统筹推进教育结构性改革。“改校长”,实施校长竞聘选任;“改管理”,分步推进城乡中小学(幼儿园)片区化办学,全面建立现代学校制度,积极导入绩效管理模式,努力营造有利改革创新的教育生态。建立教师、班主任和校长三类岗位、三级递进的教师专业荣誉制度,实施“名学校、名校长、名教师”培养工程,激励教师牢记使命、建功立业。
  从“抓全面”到“抓关键”,牵住改革成功的“牛鼻子”
 
 “牵牛要牵牛鼻子。”只有找准改革的关键环节,才能有效减轻改革的阻力和阵痛。郧阳区教育局从原来的抓全面转变为抓住四个关键点,得以教育改革顺利推进。
  把握岗位设置这个关键,落实“管”的要义。按照充分利用现有教师存量、均衡配置教师数量、优化教师学科结构的原则,按需设岗、因事设岗,并且规定中学非专任教师岗位数不得超过岗位总数的15%,小学非专任教师岗位数不得超过岗位总数的10%。
  把握德才配位这个关键,突出“聘”的实效。及时公布各轮次竞聘岗位设置情况,积极组织相关教职工参加定向竞聘、校内竞聘、跨校竞聘、调剂竞聘。全区204名干部参加了校长、副校长竞聘,4640人参加了教师竞聘,初中教师转岗到小学78人,集镇教师下到村校39人,区直学校轮岗到城关学校29人,城区到乡镇支教14人。
  把握优化结构这个关键,畅通“出”的渠道。对教师退出教学岗位作出制度设计,规定落聘教师退出教学岗位的方式包括转岗、待岗培训、解聘和辞聘,并对4种退出方式的触发条件、退出程序、争议处理等事项作出了明确的合法的规定,切实保障广大教职工的知情权、参与权和监督权,坚决防止暗箱操作。对学校干部和教职工实行逐级竞聘,充分保障学校的用人自主权。对人数较多的学校组织多轮竞聘,保证岗位配置结构最优。2020年,全区解聘、清退教师191人,其中在编教师38人、编外聘用教师153人。
  把握公开公正这个关键,严格“廉”的要求。建立了“区管校聘”教师管理体制改革争议调解机制,学校成立教师评聘委员会、仲裁委员会,充分保障教师的知情权、参与权和监督权。同时,耐心细致做好落聘教师的思想工作,至今没有发生一起上访事件。
  从“要我干”到“我要干”,四大转变彰显改革成效
  “区管校聘”激活了教师队伍的新动能,不仅教师干事创业的积极性空前提高,而且促进了教育均衡发展,提高了教育满意度,收到了多赢的效果。
  转变一:从“单位人”向“系统人”的转变。区管校聘后,实现教师从“单位人”到“系统人”的身份转变,由过去某一学校职工变成教育系统职工,增强了教师流动性,实现教师能上能下、能进能出,建立和完善教师退出机制,优化教师队伍结构,增强教师工作活力。全区所有教师、中层干部、校长重新“洗牌”,教育局聘校长,学校聘老师,加强教师流动性,提高教师工作积极性,平衡区域内各学校的师资力量,促进义务教育的均衡发展。
  转变二:“因人设岗”向“因事设岗”的转变。过去,迫于各种现实条件,有时难免出现“以人设岗”现象,导致不公。现在各校根据“区管校聘”方案理直气壮“因事设岗”,优化了教师资源配置,解决了在编不在岗、后勤教辅人员过多、工作量不均等问题。因事设岗,普遍有种危机感,担心自己能否聘上,因此所有教师都积极参与,每位教师向大家亮成绩单。
  转变三:“以岗求人”向“以岗聘人”的转变。以前班主任、中层干部的岗位没有人愿意承担,因为这些岗位工作任务重、事情繁琐、工作难度大,每年在安排工作时,很多教师对班主任工作退避三舍,总是找很多理由推脱。而在“区管校聘”改革中,班主任、中层干部岗位成了“香饽饽”,有时还出现了争抢的局面。
  转变四:“要我上岗”向“我要上岗”的转变。“区管校聘”方案制订后,配套出台了《学校教职工绩效考核指导意见》、《教育系统绩效工资分配办法》等文件,建立健全了激励约束机制,一方面增强了广大教师的忧患意识和紧迫感,充分调动起他们的工作积极性和主动性;另一方面唤醒了教师的内生动力,使其由“要我干”逐渐转变成“我要干”,教师的敬业精神和综合素质显著提高。

责任编辑:南旭       我来纠错